Как правильно уволить сотрудника за прогул
Увольнение за прогулы является одним из способов урегулирования взаимоотношений между нанимателем и работником. Данный метод применяется в случае нарушения трудящимся внутреннего распорядка, установленного на предприятии и систематической неявки на работу при отсутствии уважительных причин. Большинство работодателей стараются сгладить углы, предлагая недобросовестным сотрудникам покинуть должность по собственной инициативе, однако если мирные варианты не помогают, то остаются крайние меры. При этом процесс увольнения «по статье» требует от нанимателя точного соблюдения процедуры и обоснованности.
Содержание
Общие понятия
Для нанимателей и сотрудников понятие «прогул» имеет разное значение. Многие работодатели считают прогулом опоздания или отказ сотрудника работать внеурочно. Сами же работники понимают под прогулом, необоснованный пропуск рабочего дня.
Правовую оценку невыхода на работу дает Постановление Верховного суда № 2 от 17.02.2004. на основании ст. 81 ТК РФ. Исходя из данного нормативного акта, прогулом считается:
- нахождение вне пределов рабочего места больше 4 часов в течение одного трудового дня, если на то не имеется оснований;
- отсутствие на работе весь день;
- самовольное оставление работы;
- использование выходных дней без предупреждения начальства;
- произвольный уход в отпуск.
Причины прогула
Основным спорным моментом при увольнении работника за прогул является обоснованность такого проступка. В законодательстве отсутствует список оснований для непосещения работы, решение о наличии факта прогула принимается руководителем.
В случаях разрешения спора о правомерности освобождения от должности по ч. 4 ст. 81 ТК в судебной инстанции, председательствующий судья должен принимать во внимание следующие моменты:
- отношение сотрудника к работе;
- последствия неявки;
- тяжесть проступка.
Исходя из практики, к уважительным обстоятельствам пропуска работы судьи относят:
- участие в судебном процессе;
- болезнь (если подтверждена справками);
- болезнь или смерть родственника;
- отпуск без содержания в соответствии с ТК;
- истечение срока двухнедельной отработки после подачи заявления об уходе;
- плохое самочувствие ребенка (подтвержденное справкой);
- аварийный ремонт в жилище работника (при предоставлении подтверждения из ТСЖ);
- задержка оплаты больше 15 дней (ст. 142 ТК РФ);
- отбывание трудящимся наказания в соответствии с КоАП РФ (административный арест).
В случае возникновения споров об обоснованности освобождения от должности, бремя доказывания прогула ложится на руководство.
Отсутствие на рабочем месте
Основным условием для фиксирования прогула является невыход человека на рабочее место. Однако для определения такого места для начала следует обратиться к локальной документации предприятия. Распределение мест работы для каждого сотрудника может содержать:
- коллективный договор;
- трудовое соглашение с трудящимся;
- должностная инструкция;
- регламенты, приказы.
При отсутствии в документации организации четкого обозначения трудового места, необходимо руководствоваться абзацем 6 ст. 209 ТК РФ. Под рабочим местом понимается территория, на которой обязан находится трудящийся, и куда ему необходимо прибыть для исполнения трудовых функций. Таким образом, местом работы считается вся территория предприятия.
Время прогула
Законодательство предоставляет руководителю право на увольнение прогульщика, в случае невыхода в течение рабочего дня, а также при отсутствии последнего на месте больше четырех часов. Таким образом, отсутствие сотрудника менее или ровно четыре часа не считается прогулом. Последствие этого проступка – дисциплинарное взыскание.
Спорным остается вопрос о включении в период отсутствия, времени обеденного перерыва.
С одной стороны ст. 106 и 107 ТК РФ определяют понятие и виды времени отдыха – периода, когда сотрудник свободен от выполнения работы, а также ст. 108 ТК, включающая в данный период перерыв на питание.
С другой стороны, трудовой день не определяется как время до обеденного перерыва и после него. Соответственно обед не может прерывать срок, установленный ст. 81 ТК РФ.
Алгоритм увольнения
Порядок увольнения прогульщика по причине невыхода на работу один или несколько раз сводится к следующим основным этапам:
- Выявление факта отсутствия сотрудника.
- Составление акта.
- Объяснительная.
- Служебное расследование (не обязательно).
- Принятие решения.
- Освобождение от должности.
Нанимателю необходимо с полной серьезностью отнестись к каждому из вышеперечисленных этапов. Любая ошибка или неточность могут повлечь получение иска от работника. В такой ситуации приказной документ об освобождении сотрудника от должности будет аннулирован в судебной инстанции, а работодателя обяжут восстановить трудящегося и выплатить компенсацию.
Выявление факта отсутствия сотрудника
Закон не указывает на конкретные методы по выявлению факта непосещения работы. Обнаружить отсутствие трудящегося могут как другие трудящиеся, так и сам руководитель. Во многих организациях действует автоматическая система пропусков, и если человек не явился на работу, этот факт будет зафиксирован компьютером.
В случаях, когда местонахождение и причина невыхода человека неизвестны, любой из сотрудников может подать письменную докладную непосредственному начальству.
Составление акта
При составлении акта необходимо точно зафиксировать период, в который трудящийся не присутствовал на месте. Документ оформляется в тот же день, когда обнаружено отсутствие сотрудника. В ином случае судебная инстанция может не признать документ достоверным. Акт составляется в присутствии двух-трех человек – работников, находящихся вблизи трудового места прогульщика и могут доказать факт его отсутствия.
Акт издается руководителем, либо специалистом кадрового отдела. Точной законодательной формы документа не существует.
В акте должна отражаться следующая информация:
- наименование организации-работодателя;
- название документа;
- дата составления;
- сведения о составляющем должностном лице;
- информация о присутствующих работниках (свидетелях);
- данные прогульщика (ФИО, должность);
- день прогула или период отсутствия (в днях либо часах);
- причина пропуска (если она известна);
- подписи всех участвующих в составлении лиц.
Целесообразно составлять акты два раза, в середине и по окончании рабочей смены. Если человек не посещает работу более суток, документы составляются в каждый день отсутствия.
Получение объяснений от работника
Если сотрудник, вернувшись к работе, сразу добровольно пояснил причину своего отсутствия можно ограничиться устным объяснением. Если же прогульщик отказывается прояснить ситуацию, руководителю следует составить письменное требование, которое в дальнейшем вручается трудящемуся под подпись.
При отказе работника получить требования, нанимателю следует оформить в свободной форме акт об отказе, с подписями свидетелей (минимум 3). В случае длительного непосещения сотрудником работы, акт направляется через почту, заказным письмом с уведомлением. На уведомлении обязательно проставляется день получения.
После получения требования прогульщику дается 2 дня на предоставлении объяснении. Срок для предоставления начинает течь на следующий день после получения документа. В этот же период работник может представить доказательства обоснованности прогула. Объяснительная записка подается письменно. Если пояснения причин непосещения трудового места не последовало, издается акт об отказе от объяснений. Данный акт также заверяется подписями трех работников.
Служебное расследование
Данная процедура применяется в ситуациях, когда руководству неизвестно было ли отсутствие трудящегося уважительным. Также расследование назначается, если с работником невозможно связаться. Если причина пропуска работы не известна и непонятно, виноват ли в нем работник, руководству следует создать комиссию, на которую возлагается обязанность провести расследование. Для этого выносится специальный приказ о создании. По итогам расследования комиссия составляет акт, в котором описываются все выявленные обстоятельства.
Принятие решения
Даже при наличии доказательств виновности трудящегося в непосещении трудового места, руководство организации не обязано его увольнять. Оно может применить к прогульщику другие меры дисциплинарного наказания – выговор либо замечание. Решение об увольнении в такой ситуации принимается нанимателем самостоятельно.
Чтобы действия руководства не были признаны неправомерными, работодателю во избежание ответственности необходимо соблюсти порядок увольнения. В первую очередь необходимо составить приказ в соответствии со всеми сроками и датами. Приказ составляется только после сбора всей сопутствующей документации.
При оформлении приказа следует учесть следующие моменты:
- приказ составляется в отношении только одного работника;
- документ оформляется по установленному образцу (форма Т-8) с внесением дополнительных формулировок (если нужно);
- обязательная виза руководителя предприятия;
- документ вносится в регистрационный журнал.
Приказ имеет следующую структуру:
- наименование организации-работодателя;
- реквизиты документа (номер регистрации в журнале);
- название документа;
- дата оформления;
- день принятия решения о расторжении соглашения;
- обстоятельства увольнения;
- данные увольняемого;
- ссылки на ТК РФ и другие НПА;
- данные руководителя;
- отметка об ознакомлении с приказом (с подписью увольняемого).
По установленному правилу наказание применяется в отношении прогульщика не позднее месяца после выявления и не позднее полугода после совершения такого проступка (ст. 193 ТК РФ). При нарушении данных сроков, увольнение может быть признано судебной инстанцией неправомерным.
Дата увольнения
Если наниматель решил уволить человека по причине прогула, ему необходимо руководствоваться нормами статьи 84.1 ТК, которая гласит, что последним трудовым днем считается дата увольнения.
Если увольняют прогульщика, последним рабочим считается день, когда он находился на месте, если не было предоставлено доказательств уважительности прогула. В случае однократного пропуска работы, но признания объяснений от прогульщика неуважительными, день дачи объяснений, составления приказного документа и увольнения будут совпадать.
Оформление трудовой книжки
Итоговый этап увольнения – внесение информации в основной документ трудящегося – трудовую книжку. Увольнение по причине невыхода на работу регламентировано статьей 81 ТК РФ. Сведения в трудовую переносятся из приказного документа.
Алгоритм заполнения трудовой книжки:
- Реквизиты приказа – должны отражаться в графе: «Наименование, и дата документа».
- Номер записи (строки не пропускаются).
- Дата внесения сведений – должна соответствовать дате составления приказа и увольнения.
- Запись об увольнении с указанием причин (п. «а» ч. 6 статья 81 ТК РФ).
- Сведения об ответственном лице.
- Печать организации.
Сведения в трудовую вписываются в соответствии с формулировкой указанной в ТК.
Трудовая книжка выдается уволенному в день увольнения. Факт выдачи отражается в книге учета трудовых документов с подписью уволенного. Если работник не желает забирать трудовую, начальник кадрового отдела составляет соответствующий акт. При отсутствии увольняемого, наниматель отсылает на адрес уволенного уведомление о необходимости забрать документ либо дать согласие о пересылке его почтой.
Окончательный расчет
Вне зависимости от причины увольнения, сотрудник не утрачивает право на получение окончательного расчета. Те дни, когда работник еще находился на месте, должны быть оплачены. Таким образом, уволенному перечисляются:
- заработок за отработанные дни;
- компенсация за отпуск;
- иные выплаты исходя из положений ТК или локальных актов предприятия.
Увольнение человека по причине прогула – крайне неприятный процесс, способный испортить взаимоотношения между нанимателем и работником, поэтому работодателю необходимо разбираться в процедуре такого увольнения, осознавать свою ответственность. Если порядок увольнения будет проведен с нарушениями, уволенный сотрудник вправе обратиться в судебную инстанцию.
